トランプブラックジャック

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（別ウィンドウで開きます） 本文へ ウェブアクセシビリティについて サイトマップ 文字サイズ変更 背景色変更 toggle navigation メニュー閉じる 背景色変更 ホーム モデル事例 合理的配慮事例 各種資料 お問い合わせ ウェブアクセシビリティについて サイトマップ 閉じる ホーム モデル事例 合理的配慮事例 各種資料 お問い合わせ 障害者とともに働くことが自然であり、 ノーマライゼーションによる相乗効果をもたらしている事例 2020年度掲載 事業所名公益財団法人山梨厚生会　山梨厚生病院 （法人番号: 7090005003743） 業種医療・福祉業、うち除外率設定業種 所在地山梨県山梨市 事業内容病院及び診療所などの経営 従業員数840名（法人全体で1,140名） うち障害者数19名（法人全体で22名）   障害 人数 従事業務 視覚障害 0(1) 病院内業務 聴覚・言語障害 1 病院内業務 肢体不自由 2（1） 病院内業務 内部障害 1（1） 病院内業務 精神障害 15 病院内業務 注）人数欄の数字は山梨厚生病院における人数であり、（　）は同院に属さない者の人数で外数。 本事例の対象となる障害 精神障害 目次 事業所の概要、障害者雇用の経緯 障害者の従事業務と職場配置 取組の内容と効果 今後の展望と課題 事業所外観 1. 事業所の概要、障害者雇用の経緯 （1）事業内容 　公益財団法人山梨厚生会（以下「山梨厚生会」という。）は、次の事業を行っている。 　本稿では山梨厚生会が運営する山梨厚生病院（以下「山梨厚生病院」という。）における障害者雇用の取組について紹介する。 　　ア　病院及び診療所の経営 　　イ　地方自治法に基づく指定管理者として行う公的医療機関の管理運営 　　ウ　地域、職域、学校の各分野における健康診断、保健指導、作業環境測定等疾病の予防及び健康の保持増進のための諸活動 　　エ　訪問看護、通所介護、居宅介護支援等介護及び介護予防に関する事業 　　オ　共同生活援助、就労支援等障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく障害者福祉事業 　　カ　その他この会の目的を達成するために必要な事業 （2）経営方針 　山梨厚生病院は、つねに「人間愛にみちた、より質の高い総合医療」を目指し、広く社会・公共のために寄与することを目的とする。 「患者本位の医療を目指して」 　患者様との人間関係をより重視し、人間の生命の尊重、人間としての尊厳及び権利を尊重し、人間愛を基本として患者様主体の医療を目指して努力する。 「最高・最新の医療を目指して」 　充実したスタッフと最新の医療機器の導入により、患者様が24時間いつでも安心して最高の医療が受けられるよう努力する。 「総合医療を目指して」 　地域住民の病気の予防や早期発見、治療、リハビリテーション在宅医療を含めた総合医療の充実を目指して努力する。 「開かれた病院を目指して」 　地域との結びつきをますます深め、開業医等各専門職に施設を開放し、スタッフとの交流を密にして、地域医療の充実と発展に貢献する。 「教育・研修の充実」 　急速な進歩を遂げる医療に対応するため、計画的、継続的に教育・研修を実施し優秀で人間味あふれるスタッフの育成に努める。 （3）組織構成 　山梨厚生会としては、山梨厚生病院、塩山市民病院、在宅介護サービスセンター「ハートフル塩山」、地域生活サポートセンター「しるべ」（以下「しるべ」という。）から成り、山梨厚生病院は、診療部、診療支援部門、看護部、医事部、総合サポートセンター、血液浄化センター、予防医学センター、緩和ケア支援室、医療安全管理室、感染管理対策室、環境整備室（山梨厚生会施設管理部管轄）により構成される。なお、「しるべ」内に就労継続支援B型事業所「ひらしな」（以下「ひらしな」という。）がある。 　また、山梨市の指定管理者として山梨市立牧丘病院、甲州市の指定管理者として甲州市立勝沼病院を運営している。 （4）障害者雇用の理念 　山梨厚生会の理念である「やさしく・親切・ていねいに」に基づいて、障害者に働く場を提供することで、社会的、経済的自立を支援することが障害雇用の理念である。 （5）取組のきっかけ 　昭和51年に障害者法定雇用率が義務化されたことを契機として、障害者雇用の取組に力を入れ始めた。「ひらしな」が開設されたのは平成16年8月である（当時は精神障害者通所授産施設）。「ひらしな」から精神障害者を山梨厚生病院が初めて採用したのは平成21年であり、その後も、雇用率を考慮しながら「ひらしな」からは精神障害者の採用を続け、現在（令和2年7月）までに17名を採用し、12名が就労を継続している（全員が精神障害のある職員である）。現在の山梨厚生病院の実雇用率は2.4％で、前述の12名を含め障害のある職員19名が就労している。   お話を伺ったジョブコーチの桑原さん（左）、「しるべ」前所長の角田さん（中央）、 ジョブコーチ・精神保健福祉士の小林さん（右） 2. 障害者の従事業務と職場配置 今回、精神障害者の雇用を中心に紹介すべく、その従事業務と職場配置を説明する。以降についても同様である。 （1）従事業務 ア　労働条件 　・期間：1年の有期契約の更新制、試用期間3か月 　・場所：病院内 　・時間：原則としてフルタイム勤務、希望によりパート勤務（短時間、短日数）可能 　・賃金：最低賃金をベースとする日給制と時給制 イ　仕事の内容 　主に病院内の清掃業務であり、具体的には、お風呂、廊下、洗面台、トイレ、診療室、病室などの清掃、ごみ回収、敷地内のごみ拾いなどがあり、掃き掃除や拭き掃除を行っている。その他として、手すりの消毒や備品の配達、ワックスがけの手伝いなどがある。 　　　　　　　 　　　　　　　　　　洗面台の清掃の様子　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　階段の清掃の様子 　　       　      　　　　　　　　　廊下の清掃の様子　　　　　　　　　　　　　　　　　　　           　　手すりの消毒の様子   （2）職場配置 　山梨厚生病院に就職した精神障害のある職員の所属として環境整備室（以下「環境整備」という。）がある（環境整備に配属された職員を以下「室員」という）。環境整備は、室員の健康状態・作業内容・予定の確認、体操・休憩場所・面接・終業時の作業報告・明日の予定などの報告を行うなど、連絡、相談の場所として平成23年11月に設置された。組織的には、山梨厚生会施設管理部の所属であり、室員12名のほかに施設管理部の職員2名、企業在籍型ジョブコーチ（以下「ジョブコーチ」という。）2名が配置されている。また、「ひらしな」サービス管理責任者もジョブコーチと連携して支援を行っている。なお、環境整備に所属しない障害のある職員に関しては病棟配属となっており、ジョブコーチが病棟と連携して支援を行っている。   3. 取組の内容と効果 （1）労務管理の工夫 ア　スムーズな採用にむけた支援事業との連携 　「ひらしな」においては、利用者に対する就労継続支援事業の支援として山梨厚生病院などにおける清掃作業やワックスがけなどの仕事を経験する機会を設けている。これにより利用者がそうした仕事への興味や自信をもつことや、その経験を採用後に生かすことができるため、山梨厚生病院に就職した際には極めてスムーズに職場へなじむことにつながっている。 イ　労働条件の柔軟性 　室員の体調や希望などに応じて、フルタイムからパート、パートからフルタイムへの変更が可能となっている。 ウ　仕事の割り当て 　通常は、2～3名で組んで仕事を行い、仕事内容をローテーションで変えることがあるが、コミュニケーションが苦手な室員の場合には、単独作業を割り振ることや、仕事で混乱しないようにローテーションさせずに固定化することもある。また、朝礼時に、周りの職員から声掛けや体調確認を行い、その様子に応じて、作業変更することや、複数人で一つの作業をすることもある。さらに、1か月分の仕事のスケジュールを組む際、希望に応じて受診時間などがしっかり確保できるように、シフトや割り当てに配慮している。 エ　指導教育訓練 　配属当初はジョブコーチが付くが、室員の状況に応じた手順書を作成するなどして、一人でも作業ができるようにしている。 オ　相談体制 　何かあれば、職場の上司やジョブコーチ、あるいは「ひらしな」でも、本人が相談しやすいところに相談できるように体制を整備している。また、受診時に、必要に応じてジョブコーチが付きそうなど、主治医との連携を密にしている。 カ　満足度調査 　業務の振り返り、見直し、改善を目的に、室員に対して、「満足度調査」「業務について」のアンケートを実施している。 キ　ミーティング （ア）全体ミーティング 　グループワークや仕事をするうえで必要な知識や意識の向上を目的として、毎月1回、室員12名・環境整備に携わるスタッフ5名（「ひらしな」サービス管理責任者、施設管理部2名、ジョブコーチ2名）で開催している。なお、満足度調査のアンケート結果から全員で検討すべき事案を洗い出す場としても活用している。 （イ）スタッフミーティング 　室員の意見をもとに、スタッフ間で話し合い、よりよい職場環境を提供できるよう改善することを目的として、毎月1回、環境整備に携わるスタッフ5名（「ひらしな」サービス管理責任者、施設管理部2名、ジョブコーチ2名）で開催している。 　具体的には、全体ミーティングで実施した満足度調査、各人との面接状況、関係機関から提供された情報などの共有を行い、個々の業務内容調整や、各人の担当業務内容の見直し、業務や対応の振り返りを行っている。また、必要に応じて山梨障害者職業センターのカウンセラーから助言などの支援を受けている。 （ウ）その他（助成金の活用） 　障害者の採用に際しては、ハローワークの障害者雇用安定助成金の障害者職場定着支援コース及び障害者職場適応援助コース、さらに特定求職者雇用開発助成金の特定就労困難者コースを活用している。 （2）取組の効果 　障害のある職員の居場所（職場）ができ、仕事を通じて成長し、自立を実現していることが最大の効果である。また、病院の人材不足や労働力不足の解消に大きく貢献している。 （3）インタビュー ア　上司 　印象深い出来事をお聞きしたところ、次のようなエピソードを伺うことができた。 　「病室の清掃作業について、最初はジョブコーチが常に立ち会い、作業に関するコミュニケーション（以下「対応」という。）の助言や指示をしていた。徐々に3名の担当者は患者さんへの声掛けなどの対応以外の清掃作業は指示なくできるようになり、対応も含めた手順書を作成し活用を促した。しかし担当者は、対応は手順書だけではまだ不安と言い、活用には至らなかった。ところが、ジョブコーチ自身が入院してしまい、否応なく担当者だけの作業環境となったため、手順書を活用した結果、問題なく対応と作業ができたことで担当者たちは大きな自信となった出来事に、まさに怪我の功名だった。」とのことで、思いがけず力を発揮することができたことが驚きとともに嬉しく感じられたことが伝わってきた。 イ　室員から 　実際に勤務している3名の障害のある職員から、仕事で大変なこと、楽しみややりがいに感じること、今後のことなどについて伺うことができたので紹介する。 （ア）Aさん（勤続3年） 　「患者さんや医療スタッフに気を遣うので大変だが、それらの人たちから、『ありがとう』や『お疲れ様』などのお礼やねぎらいの言葉をもらうと、仕事をしていることを認められているという気持ちが湧き、やりがいを感じる。また、一人暮らしをして自立できていることに充実感を強く感じているので、働ける限り働いて、家族の世話にならないように頑張りたい。だから、自分の健康には気を使っていて、健康番組はよく見ている。」とのことで、仕事と生活の充実ぶりが伝わってきた。 （イ）Bさん（勤続9年） 　「お風呂の掃除の時の髪の毛の処理や、ゴミが多い日などは大変だが、きれいに仕上げることができた時の達成感が楽しく、何より仕事ができる喜びが大きい。これからも自分の病気と闘いながら勤めたい。70歳位までは働きたいと考えている。」とのことで、治療と仕事の両立に向き合いながら、働けることの喜びを感じている様子がひしひしと伝わってきた。 （ウ）Cさん（勤続9年） 　「週2日の備品の配達の時、休日が入ると品物の量が増えるので大変だが、医療スタッフや患者さんから『お疲れ様です』や『ありがとうございます』などと感謝されると、楽しみややりがいを感じる。また、何かあった時、気軽に相談することができ、しっかり対応してもらえるので安心だし、ありがたい。だから、本当に相談しやすい。将来は、実家が農家ということもあり、仕事と両立していきたいが、そのかかわり方を見極めたいと考えている。」とのことで、将来の方向性を気にしながらも、前向きに仕事をしている様子が伝わってきた。 　 　以上の3名のお話からは、楽しみややりがい、喜びを感じて仕事に励んでいる様子が感じられ、そのキーワードとしては、自立、感謝、安心感、信頼感などが浮かび上がってくる。したがって、上記(1)の取組の効果を裏付けるものといえるだろう。   4. 今後の展望と課題 （1）展望 　今後も適材適所の人員配置を進め、「ひらしな」や関係機関からの紹介者の採用を継続したいと考えている。また、障害者雇用に関する窓口の一本化を図るべく検討中である。 （2）課題 　障害のある職員が職場にいることが自然であり、普通のこととして病院内で受け入れている。言い方を変えれば、当たり前過ぎて、障害を気に留めていないともいえる。したがって、障害や病気の理解をより深めるような周知啓発に取り組みたいと考えている。 （3）障害者雇用に取り組む企業へのアドバイス 　障害者雇用ということで気負うことなく、次のような合理的な配慮が有効と思われる。 　ア　障害や病気の特性を理解する。 　イ　特別扱いをしない。 　ウ　良いところをほめて伸ばす。 　エ　一社会人としての自覚を持ってもらうように、一職員として働いてもらう。 　オ　障害者がその人らしく生きられるように支える。 　カ　病状が安定すると働けるので、それに対して配慮する。   （4）総括 　障害者の社会的・経済的自立を支援するという障害者雇用の理念のもと、働く場の提供や、居場所づくりの取組は、3名のインタビューに凝縮されているといっても過言ではない。そのポイントは、自立であり、職業人として認められることであり、職場の信頼関係であり、居場所の安心感と言えるだろう。これらは障害者に限った話ではなく、働く人すべてに共通する大切な要素と考えられる。特筆すべきは、病院という職場だからかもしれないが、障害者の存在は当たり前であり、ごく普通のことという感覚がベースにあることである。もちろん、職場内のジョブコーチによる支援など、様々な苦労や努力があることは言うまでもないが、それが普通のこととして、自然であるがゆえに気負わずにノーマライゼーションを実現し、職場と障害のある職員と患者さんに対してプラスの相乗効果を生んでいることに、あらためて気付かされた。   執筆者：　　雨宮労務管理事務所　所長　雨宮隆浩 　　　　　　 前ページへ アンケートのお願い 皆さまのお役に立てるホームページにしたいと考えていますので、アンケートへのご協力をお願いします。なお、事例掲載企業、執筆者等へのお問い合わせや、事例掲載企業の採用情報に関するご質問をいただいても回答できませんので、あらかじめご了承ください。※アンケートページは、外部サービスとしてユミルリンク株式会社提供のCuenote(R)を使用しております。 アンケートに答える（別ウィンドウで開きます） サイトポリシー プライバシーポリシー 独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（別ウィンドウで開きます） Copyright (c) Japan Organization for Employment of the Elderly, Persons with Disabilities and Job Seekers. 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